"사람"이 중심이 되는 기업문화

일본 ‘경영의 신’이라 불린 마쓰시다 고노스케 회장이 구내식당에서 식사할 때였다. 그날 메뉴는 비프스테이크였다. 그러나 거의 식사를 하지 않은 회장은 식당을 나가며 주방장을 불러달라고 했다. 누구나 앞으로 벌어질 상황이 뻔히 예상되었다. 함께 자리했던 임직원들은 음식 맛이 없어 식사를 거의 못했으니 주방장을 혼내기 위해 부른다고 짐작했다. 하지만 마쓰시다 회장은 주방장에게 이렇게 말했다.

 

“오늘 당신이 만든 음식은 아주 훌륭했지만 마침 내가 속이 좋지 않아 조금밖에 먹지 못했습니다. 혹시 내가 남긴 음식을 보고 당신이 불편해 할까봐 이렇게 불렀습니다.”

 

회장은 진심으로 직원을 존중하고 마치 주인 대하듯 행동했다. 이런 모습을 본 사람이라면 마쓰시다 회장에 대해 존경과 감사의 마음을 갖지 않을 수 없을 것이다. 평생을 ‘인간존중 경영’을 실천한 진면목을 보여주는 대목이다.

 

직원이 행복한 인간존중 경영은 실제 기업 현실에서 경쟁우위 확보를 위해 중요한 핵심 전략이 되고 있다. 앞으로는 위대한 기업을 만드는 성공의 기준이 경영자들이 정한 성과나 목표의 빠른 성취가 아니라, ‘어떻게 하면 내가 재능 있고 창조적인 사람들에 둘러싸여 그들과 깊은 교류를 통해 의미 있고 가치 있는 일에 스스로 몰입할 것인가?’에 맞추어져 있다.

 

 

성공적인 조직은 다른 어떤 요소보다 사람을 중시한다. 미국 스탠퍼드대학 교수 제프리 페퍼(Jeffrey Pfeffer)는 <휴먼 이퀘이션>(The Human Equation), <숨겨진 힘, 사람>(Hidden Value) 등의 저서에서 ‘조직이 지속적 경쟁우위를 제고하기 위해서는 인간존중 경영을 실천해야 한다’는 새로운 패러다임을 제시했다.

 

즉, 어떤 기업이 경쟁기업에 비해서 더 높은 성과와 수익을 내도록 경쟁력을 높이고 경쟁우위를 가지려면 낮은 원가, 더 좋은 품질, 또는 고객만족을 우선순위 전략으로 추진하기보다 기업 구성원을 최우선으로 여김으로써 그들이 고객에게 최고의 서비스를 제공하도록 해야 한다는 것이다. 이를 통해 고객의 로열티(충성도)를 높여서 누구나 쉽게 모방할 수 없는 지속가능한 수익을 창출할 수 있다는 것이다.

 

결국, 직원이 행복해야 고객을 행복하게 할 수 있고, 고객이 행복해야 이익이 많이 남아 주주를 행복하게 해줄 수 있다. GWP에서 발표한 자료를 보면 ‘일하기 좋은 기업 Top 10’의 평균 이직률은 2%이고, 3배의 높은 성과를 창출한다.

 

 

직원들에게 동기를 부여하는 요인은 시대가 변함에 따라 다양하게 변화하고 있다. 실제로 1960~70년대 가장 중요한 직원들의 동기 부여는 경제적 요인이었다. 1980~90년대를 거치며 성장 가능성이 직장 선택의 주요한 기준이 되었다. 1990년대 말부터 2000년대 중반까지는 직장이나 고용 안정이 직장 선택의 주요 요인으로 부각됐다. 지금은 사람 중심, 일과 삶의 조화 같은 자아실현이나 개인행복으로 키워드가 달라지고 있다.

 

여기서 분명한 것은 직원이 행복하다는 의미가 무턱대고 잘해주고 복리후생이 넉넉한 것만 의미하지 않는다. 잘나가는 회사는 따뜻함과 함께 엄격함이 존재해야 하고 개개인이 회사 일에 몰입함으로써 개인이 성장하고 회사도 같이 동반 성장해 ‘지속가능경영’(Sustainability)으로 연결되어야만 한다.

 

http://v.media.daum.net/v/20161117201805126